Don't let the pandemic set back gender equality

Updated: Mar 23

Written by Deepa Mahajan, Olivia White, Anu Madgavkar, and Mekala Krishnan

Published by Harvard Business Review


Negli ultimi 5 anni i progressi verso una maggiore uguaglianza di genere sono stati esitanti e la pandemia di Covid-19 rappresenta essere un rischio per raggiungere l’uguaglianza. Questo passo indietro non è solo un duro colpo per le donne e il progresso della società, ma anche per l'economia e le imprese.


L’analisi di mercato condotta dalla società di consulenza McKinsey e pubblicata lo scorso Settembre 20202, ha portato alla luce dati allarmanti. Infatti, secondo la ricerca, i posti di occupazione femminile sono 1,8 volte più vulnerabili a questa crisi rispetto a quelli degli uomini. Le donne rappresentano il 39% dell'occupazione globale ma rappresentano il 54% delle perdite complessive di posti di lavoro a maggio 2020.


La ricerca condotta da McKinsey mostra come in realtà, i leader aziendali abbiano maggiore interesse nel promuove l’uguaglianza di genere durante la crisi dovuta a Covid-19. Infatti, la società di consulenza ha scoperto che le società con un gender diversity on executive teams, avevano il 25% di probabilità in più di avere una redditività superiore alla media rispetto alle società del quarto quartile. Inoltre, le aziende che stanno ora ritirando la diversità e l'inclusione potrebbero mettersi in una posizione di svantaggio limitando il loro accesso al talento, alle diverse competenze, agli stili di leadership e alle prospettive.


Per non fermare questa lotta all’uguaglianza, l’intervento nell'istruzione, nella pianificazione familiare, nella prevenzione della mortalità materna, nell'inclusione digitale e nel lavoro di assistenza non retribuito richiedono investimenti essenziali e sostanziosi. La spesa annuale incrementale pubblica, privata o familiare stimata in queste cinque aree dovrebbe aumentare dal 20 al 30% nel 2025 al di sopra dei livelli "business as usual" per un totale compreso tra $1.5 e i $2.0 trilioni.


Nonostante la crescente consapevolezza e sostegno per raggiungere la parità di genere, i progressi tangibili verso l'uguaglianza nel lavoro e nella società sono rimasti stagnanti nei cinque anni tra il 2014 e il 2019. Nonostante alcuni indicatori sono migliorati, nel complesso, la parità di genere nel lavoro ha continuato a rimanere indietro rispetto alla parità di genere nella società. Il livello di partecipazione femminile alla forza lavoro non si è mosso - si attesta a circa i 2/3 di quello degli uomini - sebbene vi siano variazioni regionali e nazionali.


Ora, a causa del Covid-19, le donne hanno sopportato il peso maggiore dell'impatto economico. L'occupazione femminile sta diminuendo più rapidamente della media, anche tenendo conto del fatto che donne e uomini lavorano in settori diversi.


La natura del lavoro rimane significativamente specifica di genere, con donne e uomini che tendono a raggrupparsi in occupazioni diverse ed in determinati settori.


Questo modella le implicazioni di genere della pandemia: l’analisi riportate da McKinsey mostrano come i posti di lavoro femminili a livello globale sono a rischio del 19% in più rispetto a quelli maschili semplicemente perché le donne sono rappresentate in modo sproporzionato nei settori colpiti negativamente dalla crisi del Covid-19, come ad esempio l'alloggio e la ristorazione.


Eppure, la natura di genere del lavoro nei diversi settori spiega solo un quarto della differenza tra i tassi di perdita del lavoro per uomini e donne. Negli Stati Uniti, ad esempio, le donne rappresentavano il 46% dei lavoratori prima del Covid-19. Considerare gli effetti del mix industriale suggerisce che le donne rappresenterebbero il 43% della perdita di posti di lavoro. Tuttavia, i dati sulla disoccupazione indicano che le donne rappresentano il 54% delle perdite complessive di posti di lavoro fino ad oggi.


Quali fattori spiegano gli altri 3/4?


- Un aspetto importante è il peso delle cure non pagate, le cui richieste sono aumentate notevolmente durante la pandemia. Le donne svolgono in media il 75% del lavoro mondiale di assistenza non retribuito totale, compresa la cura dei bambini, la cura degli anziani, la cucina e le pulizie. Poiché Covid-19 ha aumentato in modo sproporzionato il tempo che le donne dedicano alle responsabilità familiari, le donne hanno abbandonato la forza lavoro a un tasso più elevato di quanto spiegato dalle sole dinamiche del mercato del lavoro.


- Un altro fattore potrebbe essere l'impatto sproporzionato del Covid-19 sull'imprenditorialità femminile, comprese le microimprese di proprietà di donne nelle economie emergenti, dove tali imprese rappresentano una quota elevata della partecipazione femminile alla forza lavoro. La crisi potrebbe aver reso scarse alcune risorse familiari, compresi investimenti di capitale o dispositivi digitali che le famiglie devono ora condividere quando la scuola dei bambini è andata online.


- Gli atteggiamenti determinano anche il modo in cui le donne sperimentano le conseguenze economiche di una crisi rispetto agli uomini: le mentalità tradizionali possono riflettersi nelle decisioni attuali, a livello organizzativo o anche all'interno della famiglia, su chi può mantenere il proprio lavoro. Ad esempio, secondo il World Values Survey globale, più della metà degli intervistati in molti paesi dell'Asia meridionale e MENA (MENA è un acronimo in lingua inglese che si riferisce al Medio Oriente e al Nord Africa, che corrisponde al Grande Medio Oriente) ha convenuto che gli uomini hanno più diritto a un lavoro rispetto alle donne quando i posti di lavoro sono scarsi. Circa un intervistato su sei nei paesi sviluppati ha detto la stessa cosa.


Tre possibili aree di azione


Ciò che emerge dalla ricerca è la responsabilità ed importanza dei responsabili politici e leader aziendali nell’agire rapidamente per promuovere una maggiore parità di genere. Elencante di seguito 3 possibili aree di azione:


1. Track the data.

I leader aziendali avranno bisogno di trasparenza sugli impatti regressivi di genere all'interno della loro azienda. Le perdite di lavoro o le richieste di ferie sono più elevate tra le donne? I tassi di promozione delle donne sono rallentati? Con le nuove assunzioni, il livello di equilibrio di genere pre-Covid viene mantenuto o c'è uno slittamento? Tali informazioni per l'azienda nel suo insieme possono essere accompagnate da dati più dettagliati per reparto e fascia di possesso in modo tale da capire come i leader aziendali si stanno muovendo per promuovere la parità di genere.


2. Take Action.

Molte aziende hanno già messo in atto politiche per consentire il lavoro flessibile, ma poiché i dipendenti a volte si estendono in molte parti del mondo, dovranno considerare più attivamente come tenere conto dell'impatto della pandemia nelle revisioni delle prestazioni, prevenire il burnout dei dipendenti e garantire che la diversità tradizionale pratiche, come i programmi di sponsorizzazione o i gruppi di risorse dei dipendenti, vengono reinventati per un mondo virtuale.


Le aziende che stanno riassumendo devono garantire che le pratiche di assunzione considerino la diversità di genere. Coloro che investono nella riqualificazione devono garantire che le lavoratrici siano attivamente incoraggiate a partecipare a tali programmi. In questo periodo Covid-19, dare il buon esempio può aiutare, incluso incoraggiare i dipendenti a condividere apertamente e volontariamente il carico di assistenza non retribuito, stabilire i confini per coloro che lavorano a distanza tra la vita in ufficio e la vita domestica e garantire che il benessere mentale delle lavoratrici.


3. Look for opportunities to increase gender equity throughout your corporate ecosystem.

In che modo prodotti e servizi possono aiutare a contrastare gli effetti regressivi? Ad esempio, le aziende di servizi finanziari possono garantire che i loro prodotti raggiungano le donne imprenditrici e le aziende tecnologiche possono garantire che i loro prodotti siano progettati tenendo presenti prospettive diverse. Le aziende possono anche intraprendere azioni per incoraggiare la diversità di genere non solo all'interno delle loro organizzazioni ma anche più in generale nelle loro catene di fornitura e canali di distribuzione.


L'evidenza della nostra ricerca è chiara: una maggiore parità di genere è un bene per l'economia e la società nel suo insieme. Se agiamo ora per rimuovere le barriere a una maggiore partecipazione femminile alla forza lavoro e ad un ruolo più importante nella società, possiamo trarne i vantaggi economici e sociali. Se ritardiamo, i benefici saranno più scarsi, mentre se si lascia che il deludente status quo continui si tradurrà in uno scivolamento all'indietro. La parità è potente. Deve andare avanti.



Se vuoi avere maggiori insights sulle tematiche affrontate in qusto articolo, ti invitiamo a leggere i seguenti ariticoli:

Diversity-wins-How-inclusion-matters-vF
Download • 11.21MB
Delivering-the-power-of-parity
.pdf
Download PDF • 4.57MB
Women-in-the-Workplace-2020
.pdf
Download PDF • 4.03MB

Bibliography


Deepa Mahajan, O. W. (2020, September 18). Don't let the pandemic set back gender equality. Retrieved from Harvard Business Review: https://hbr.org/2020/09/dont-let-the-pandemic-set-back-gender-equality


Jonathan Woetzel, A. M. (2020, May 16). Realizing gender equality’s $12 trillion economic opportunities. Retrieved from McKinsey & Company: https://www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/realizing-gender-equalitys-12-trillion-economic-opportunity


Sarah Coury, J. H. (2020, September 30). Women in the Workplace 2020. Retrieved from McKinsey & Company: https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace


Sundiatu Dixon-Fyle, K. D. (2020, May 19). Diversity wins: How inclusion matters. Retrieved from McKinsey & Company: https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

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